Religia ca factor de modelare a conceptiei sociale despre munca

Articol de AMS HR - Firma de recrutare

scroll

Angajatorii se bazeaza in mare parte pe caracterul multora dintre cei pe care ii angajeaza.

Aceasta inseamna ca loialitatea, cinstea, integritatea, increderea, rabdarea si echilibrul sunt apreciate. In vreme ce exista un acord general ca potentialul acestor calitati exista in fiece fiinta umana psihofizic normal dezvoltata, modalitatea diferentiata in care aceste calitati se dezvolta este in schimb interesanta.

Fara a diminua importanta altor comunitati religioase, o estimare generala ar arata ca in Europa, America de Nord si cea de Sud majoritatea populatiei este de religie crestina, intr-o forma sau alta. In India si Asia subcontinentala vorbim de religii hinduse iar din din Orientul Mijlociu pana la statele insulare aflate la convergenta dintre Pacific si Oceanul Indian, religia islamica este preponderenta. Africa reprezinta un taram in care aceste religii coexista. In China, Japonia si Korea avem de a face cu intrepatrunderi de Taoism, Budism si Sintoism.

Pentru multi ani, Imparatul Japoniei a fost considerat a fi un zeu in viata. La sfarsitul celui de-al doilea razboi mondial, una din conditiile impuse de catre Aliati, pentru inceput, a fost ca Imparatul sa le vorbeasca supusilor sai si sa le spuna ca nu este un zeu ci doar un conducator, urmas al unei lungi linii dinastice. Astfel, in noua Japonie, rolul Imparatului urma sa devina unul simbolic in timp ce un parlament ales si membrii acestuia deveneau responsabili in trasarea politicii nationale.

Indiferent de acest fapt, este remarcabila cresterea explosiva dupa razboi a marilor corporatii japoneze, cum ar fi Sony, Mitsubishi, Nissan sau Fuji. Ele au reputatia de a fi loiale angajatilor lor si vice versa, angajatii sunt loiali corporatiilor in care lucreaza. In fapt, se poate spune ca aceste corporatii au luat locul Imparatului din perioada antebelica, Imparat care cerea loialitate, cinste si efort constant si continuu. Prin aceasta, el oferea in schimb liniste, incredere, calm sufletesc sau “posibilitatea de a intrevedea raiul din timpul vietii!”.

Parte din “etica de munca” pe care angajatorii o cauta pare a fi formata sau provenita din virtutile de caracter pe care le-am mentionat. In Romania, as putea sa apreciez, in mod rezonabil, ca in mare masura si pe durata a mai bine de 1000 de ani, cultura a fost modelata initial de crestinismul in forma sa apostolica, care la randul sau s-a conturat in ultimele secole in ritul de tip ortodox, acest proces nefiind intrerupt nici de anii din perioada regimului comunist. Toate trasaturile de caracter amintite de mine aici sunt de fapt fundamentale si pentru crestinismul ortodox, prin ele fiecare fiinta umana aspirand la depasirea propriei conditii. In vreme ce un angajator nu poate angaja pe cineva in baza credintelor sale religioase (exceptand situatiile in care vorbim de personal clerical sau asemanator), un angajator intelept este constient de felul in care credintele si trasaturile de caracter sunt transmise, precum si de puterea de modelare a acestora. Potentialii angajati sunt si ei de asemenea constienti de modalitatea de formare si perpetuare a acestor valori in comportamentul propriu sau al celorlalti.

Romania este o cultura de credinte variate, cu influente recente datorate “satului global” numit internet. Intr-adevar, chiar si in situatiile in care crestini de rituri diferite (ortodoxi, romano catolici, greco catolici, evanghelici, reformati), si pe langa ei evrei sau alte grupuri religioase, insista pe specificul invataturilor lor, mai bine de 90% dintre ei cad de acord cand vine vorba de formarea caracterului. Faptul are valoarea sa predictiva in ce priveste Romania in general. Asemeni multor altor culturi, cea romana are un simt propriu cu privire la conceptele de corectitudine, onestitate, loialitate si incredere. Cand aceste valori nu beneficiaza de suportul social corespunzator, subgrupuri (in sensul sociologic al termenului) infiinteaza si promoveaza sisteme de “cointeresare” (mita) si schimburi ilegale in afara oricarui criteriu de corectitudine, invocand necesitatea de “eficienta” si “atingere a obiectivelor stabilite”, cu evitarea unui sistem transparent si institutionalizat. O modalitate de a pune capat acestor subculturi transgresionale (orientate catre incalcarea sau evitarea normelor formal institutionalizate) este de a plasa talentul in diversele structuri ocupationale astfel incat sa fie recunoscut si sa-si atinga obiectivele prin forta si valoarea sa, nu prin incorectitudine.

Angajatorii mentioneaza adesea ca recruteaza talentul din surse variate, inclusiv firmele de recrutare si HR. In contrapondere, firmele de HR umplu acest gol aflat intre obiectivele angajatorului si talentul sau potentialul angajatilor, printre care nu pe ultimul loc se afla trasaturile de caracter formate in cultura romana.

James McMahon,
Professor, Psy.D., Ph.D., Th.D., Oradea State University, Romania
Supervisor at the Albert Ellis Institute, USA
Associate Editor of the Journal of Rational-Emotive & Cognitive-Behavior Therapy

Parerea ta conteaza foarte mult!

Top