Firma de recrutare vs recruitment in-house

Articol de AMS HR - Firma de recrutare

scroll

Odata cu aparitia conceptelor de “executive search” si “head hunting” pe piata de profil din Romania (cea a resurselor umane, bineinteles), a existat o crestere impresionanta a numarului de firme de consultanta, ale caror servicii variaza de la recrutare pentru pozitii de entry level la recrutare pentru pozitii de top.

Nu conteaza locatia sediilor acestor firme, pentru ca intalnim si companii care au sedii regionale, cat si firme de mici dimensiuni, cu o mana de angajati, toate acestea afisand in prezentarile lor conceptele mentionate mai sus, menite de a atrage o clientela cat mai diversificata si care sa aduca un profit considerabil.

Atractivitatea afacerii este evidenta, beneficiind de o larga popularitate in randul companiilor cu actionariat strain sau avand expati in functii de conducere, deoarece mentalitatea acestor companii este clar influentata de stilul de lucru targetat pe eficienta si pe specializarea profesionala. De ce spun acest lucru? Nu de putine ori s-a intamplat ca, in ciuda faptului ca in companiile respective sa existe un department de HR, avand persoane angajate cu atributii clare de recrutare, managementul acelor companii sa ia decizia apelarii la serviciile unor firme de recrutare. Costurile sunt evident ridicate, dar beneficiind de garantia inlocuirii persoanelor plasate, in cazurile in care exista incompatibilitate profesionala, cat si tinand cont de expertiza si experienta firmelor de recrutare, cu acces la diferite tipuri de industrii si profile profesionale, care pot targeta mult mai bine o gama larga de profesionisti, putem spune sau mai corect, cei din managementul companiilor client ai firmelor de recrutare pot spune ca sunt costuri acceptabile.

In aceste conditii, unde se situeaza si care este rolul recruiter-ului din departamentul de HR?

In functie de pregatirea profesionala, de skills-urile sale, in functie de experienta personala si profesionala, recruiter-ul din cardul departamentului de HR poate “hunt-ui” si el acei candidati care se potrivesc profilului profesional cautat, insa in contextul unor angajari masive, specifice unor deschideri de noi sedii/birouri/sucursale, capacitatea sa de lucru este clar depasita.

Problema apare insa cand nu vorbim de angajari masive sau mai mari de 10 pozitii, ci cand in ciuda unui numar redus de pozitii, se apeleaza la serviciile unor firme de recrutare. In acest caz, fie capacitatile profesionale ale recruiter-ului sunt puse la indoiala, fie experienta firmei de recrutare in a gasi rapid (avand deja in baza de date candidate, care sa se potriveasca foarte bine profilului cautat de catre managerii companiei client) este cruciala.

 

Firma de recrutare

Recruiter department HR

AVANTAJE
  • Experienta pe multiple si diferite tipuri de industrii;
  • Baza de date extinsa si existenta deja cu candidati;
  • Perioada de garantie care difera in functie de tipul de pozitie pentru care se face;
  • Poate fi similara din acest punct de vedere;
  • Poate dispune de o baza de date;
  • Salariu fix sau bonusuri care se platesc recruiter-ului pentru a recruta candidati pentru profilele cautate;
DEZAVANTAJE
  • Costurile crescute ale procesului de recrutare, sau mai exact contravaloarea contractului de prestari servicii recrutare;
  • Daca exista o echipa de recruiteri, acest dezavantaj poate fi surmontat, insa in cazul unor angajari multiple, a peste 10 pozitii, urgente uneori, capacitatea de lucru a unui recruiter poate fi depasita usor;
  • Poate sa nu aiba o experienta relevanta pe industria sau segmentul de piata, unde trebuie sa identifice profilul cautat;
  • Poate sa nu aiba la dispozitie o baza de date

Dupa cum observam din tabelul de mai sus, avantajele si dezavantajele apelarii la o firma de recrutare, sunt cat se poate de clare. Totusi, este parerea mea personala, ca in momentul organizarii unui departament stratificat de resurse umane, in care sa existe o sectiune specializata pe activitatea de recrutare, si care sa cuprinda cativa recruiteri angajati in functie de obiectivele prezente si viitoare ale companiei angajatoare, acestia pot suplini cu succes serviciile firmelor de recrutare.

Bineinteles, recruiterii respectivi trebuie sa cunoasca cat mai multe modalitati si surse cu ajutorul carora pot identifica o gama mai larga de candidati (inca sunt multe persoane angajate ca recruiteri care se bazeaza pe postarea de anunturi pe site-uri de recrutare, si chiar manageri care incurajeaza acest tip de culegere de CV-uri), in conditiile in care informatizarea expansiva si formarea de retele personale de cunostiinte si relatii profesionale constituie main frame-ul activitatii de networking al unui recruiter cu adevarat eficient.

Sa nu uitam si potentialul unui HR Manager, care are datoria si obligatia profesionala de a analiza situatia firmei angajatoare, de a sesiza si actiona conform obiectivelor companiei respective, si de a negocia si convinge, de ce nu, managementul firmei asupra necesitatii unor investitii in specialisti in recrutare, care pe termen lung vor compensa consturile apelarii la serviciile firmelor de recrutare.

Dar, sunt totusi situatii in care firmele de recrutare au avantajul indubitabil ca pot oferi rapid, “pe teava” candidati care se muleaza perfect cerintelor, sau mai bine spus pozitiilor deschise (nou-create sau de replacement), si intotdeauna vor exista costuri acceptabile din acest punct de vedere.

Cine nu ar plati acum 1000 de euro de exemplu (costul apelarii la serviciile unei firme de recrutare), pentru a inlocui urgent un sef - contabil, in conditiile in care intr-o saptamana se apropie bilantul lunar, si pot exista penalitati de intarziere, greseli in intocmirea actelor contabile si tot felul de riscuri, decat sa astepte ca recruiter-ul angajat sa gaseasca sau nu in intervalul mentionat, persoana competenta care sa ocupe aceasta pozitie?

Bogdan Florescu,
Consultant recrutare Arthur Hunt Romania

Parerea ta conteaza foarte mult!

Top